INFONKO.RU

Современная управленческая наука выделяет два ключевых

подхода к созданию успешного бизнеса:

- «конкурентный» - 80-е гг. XX в. (успешные компании долж­ны удовлетворять ряду четко определяемых условий);

- «ресурсный» (наличие специфических «неповторимых» ре­сурсов - финансовых, материальных, правовых, человеческих, се­тевых и т.д.).

Представители конкурентного направления считают, что орга­низационная культура по отношению к экономическим системам является «экзогенным» фактором (важность социальной и полити­ческой истории, национального патриотизма, семейных ценностей и т.д.).

Представители ресурсного направления относят организацион­ную культуру к «эндогенным» факторам, к составным элементам экономической и управленческой науки.

Таким образом, значимость организационной культуры призна­ется представителями обоих подходов и является одним из ключе­вых факторов в успехе фирмы, но вместе с целым комплексом других факторов.

Корпоративная культура определяет, какое поведение являет­ся ценным для организации и какое таковым не является. Корпора­тивную культуру необходимо целенаправленно формировать, по­скольку она является одним из важнейших факторов успеха лю­бой организации.

Организационная культура выступает как совокупность свойств работников фирмы и, прежде всего, руководителя ком­пании. Лидеры через систему найма, обучения и мотивационных механизмов формируют поведение персонала в соответствии с определенными параметрами; в свою очередь, люди пытаются приспособиться к контексту организации, но предпочитают орга­низации, которые соответствуют их личности.

Персонал восприимчив к идеологии корпоративной культуры, если:

а) имеют место дружеские отношения с коллегами и доброже­лательные с руководством;

б) в организации есть реальная возможность личностно-про- фессионального роста;

в) существует эффективная система материального и мораль­ного стимулирования труда.

Неоднородность организационной культуры

Начала организационной культуры задаются национальной культурой. «Внутренняя» культура организации вторична по от­ношению к общенациональной культуре.

В многонациональных корпорациях деловая культура оказыва­ет на работников более сильное влияние, чем национальная.

Организационная культура формируется, исходя из отрасле­вой специфики.

Таким образом, организационная культура - это сложное на­ложение и пересечение субкультур (субкультуры основателя ком­пании, топ-менеджмента, различных этнических, профессиональ­ных, социальных прослоек работников).

«Плохая» или «хорошая» организационная культура имеется почти у каждой организации. Однако если она представляет собой совокупность никому не интересных и не нужных идей, то превра­щается в ненужный «довесок», который вызывает у коллектива от­торжение.



Позитивное влияние на персонал и его деятельность может ока­зывать только сильная культура, идейную составляющую которой приемлет и разделяет большая часть сотрудников организации. В настоящее время персонал рассматривается в качестве важнейшего фактора любого бизнеса. Если он хочет работать, ква­лифицирован, предан фирме и креативен - то он обеспечит все не­обходимое: и постоянный рост эффективности, и успешное раз­витие, и высокое качество взаимодействия с партнерами. В этом случае организационная культура оказывается внутренней энер­гией, жизненной силой компании, фактором, который мобилизует скрытые резервы человеческих ресурсов компании.

Резерв повышения мотивации в ТО:

- развитие корпоративной культуры;

- повышение управленческой компетентности руководящего состава;

- развитие системы нематериального поощрения.

В отношении персонала компании организационная культура осуществляет следующие функции:

1) адаптивную - обеспечивает вхождение новичков в коллек­тив (неписаные правила организации);

2) регулирующую - обеспечивает поддержание правил и норм поведения;

3) ориентирующую - направляет действия членов организации в нужное русло;

4) интегрирующую - объединяет действия всех членов органи­зации;

5) мотивирующую - побуждает сотрудников активно участво­вать в делах организации.

Адаптивная функция: Нанимаясь на работу в организацию, че­ловек в принципе знаком с набором возложенных на него задач, поэтому процесс приспособления к новой работе проходит, чаще всего, без осложнений. А вот процесс приспособления к новым условиям работы занимает гораздо больше времени и может быть проблематичным.

Успех работника на новом месте работы большей частью (!!!) определяется не содержанием самой работы, а теми социаль­ными условиями, в которых она осуществляется.

В связи со сменой ценностных ориентации как в обществе в целом, так и в организациях в частности в настоящее время в качестве преобладающих мотиваторов человеческой деятельно­сти выделяются следующие:

- любимое дело;

- интересная работа;

- дружный сплоченный коллектив;

- свобода деятельности;

- ощущение самореализации;

т.е. организационная культура не просто дополняет заработную пла­ту и карьерный рост в процессе мотивации работников, но посте­пенно начинает превалировать над перечисленными факторами.

Возможность использования различных аспектов влияния кор­поративной культуры на персонал зависит от степени развития культуры организации, которая, в свою очередь, зависит от отрас­ли, в которой функционирует компания, применяемой технологии производства и динамичности внешней среды.

Таким образом, культура, способствующая индивидуальному научению персонала, командному подходу к решению задач, моти­вированию сотрудников через воздействие на высшие потребно­сти, может культивироваться только в высокоразвитых компани­ях, ориентированных на адаптацию в быстро меняющихся услови­ях внешней среды.

Веса составляющих деловой репутации

(в долях, сумма весов равна 1)

Составляющая репутации Доля
Этика в отношениях с внешними партнерами 0,36
Репутация топ-менеджеров 0,18
Эффективность менеджмента 0,15
Качество продукции, услуг 0,10
Корпоративная культура (этика в отношениях с внутренними партнерами) 0,21

Источник: Шмаров А., Полунин Ю. Репутация: как это делается в России// Экс­перт. 2003. № 38.

В каждом из перечисленных в приведенной таблице элементов, составляющих деловую репутацию организации, огромную роль играют внешние и внутренние коммуникативные процессы. От степени их развития и от качества управления этими процессами в значительной степени зависит деловая репутация организации, является ли она государственной структурой или рыночной.

Список рекомендуемой литературы

1. Блэк С.Паблик рилейшнз. Что это такое? - М., 1990.

2. Блэк С.Введение в паблик рилейшнз. - Ростов н/Д, 1998.

3. Ганжин В. Т.Паблик рилейшнз. Что это значит? Введение в средовед- ческую коммуникацию. - М., 1998.

4. Королъко В.Г.Основы паблик рилейшнз. - Киев: Рефл-бук, Ваклер.2001.

5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2006.

6. Моисеев В.А.Паблик рилейшнз. Теория и практика. - М.: ИКФ Оме- га-Л, 2001.

7. Почепцов Г.Г.Коммуникативные технологии двадцатого века - Ки­ев: Рефл-бук, 1999.

8. Почепцов Г.Г.Паблик рилейшнз, или как успешно управлять общест­венным мнением. - М., 1998.

9. Почепцов Г.Г.Теория и практика коммуникации. - М., 1997.

10. Почепцов Г.Г.PR: международная практика. - М,. 1997.

11. Почепцов Г.Г.Паблик рилейшнз для профессионалов. - Киев: Рефл- бук, Ваклер, 2001.

12. Уткин Э.А., Баяндаев В.В., Баяндаева В.В.Управление связями с об­щественностью.PR. - М.: ТЕИС, 2001.

13. Яцушко А.Н.Менеджмент: Связующие процессы в менеджменте: Коммуникации в менеджменте: Лекция. - М.: РИО РТА, 2002.


Содержание

  1. Лекция I. Переход к открытому

информационному обществу..................................................................................... 3

  1. Лекция II Роль и значение внутренних и внешних

коммуникативных процессов в управлении организациями........... 7



infonko.ru/zashita-informacii-v-kompyuternih-setyah.html infonko.ru/zashita-intellektualnih-prav.html infonko.ru/zashita-interesov-otvetchika-vstrechnij-isk-vozrazheniya-protiv-iska-i-ih-vidi.html infonko.ru/zashita-kotlovanov-ot-podzemnih-vod.html infonko.ru/zashita-kursovih-proektov-rabot.html infonko.ru/zashita-kursovogo-proekta-raboti.html infonko.ru/zashita-kutnogorskogo-edikta-cheshskogo-korolya-vaclava-iv.html infonko.ru/zashita-kvalifikacionnoj-raboti.html infonko.ru/zashita-masla-transformatorov.html infonko.ru/zashita-massivov-gornih-porod.html infonko.ru/zashita-mira-vazhnejshaya-obshedemokraticheskaya-zadacha.html infonko.ru/zashita-narushennih-prav-v-drevnem-rime.html infonko.ru/zashita-naseleniya-i-territorij-ot-chrezvichajnih-situacij.html infonko.ru/zashita-naseleniya-ot-akusticheskih-zagryaznenij.html infonko.ru/zashita-naseleniya-ot-vozdejstvij-zmp-promishlennoj-chastoti.html infonko.ru/zashita-nesovershennoletnih-v-reklame.html infonko.ru/zashita-okruzhayushej-sredi-zhivotnogo-i-rastitelnogo-mira-osnovnie-dogovori.html infonko.ru/zashita-operacionnoj-sistemi-i-ee-osnovnih-nastroek.html infonko.ru/zashita-ot-boleznej-i-vreditelej.html infonko.ru/zashita-otchyota-po-preddiplomnoj-praktike.html