INFONKO.RU

Организация развития персонала: управление карьерой сотрудников.

Карьера это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека.

Существует два вида карьеры: профессиональная карьера, внутриорганизационная карьера.

1.Профессиональная карьера — это процесс накопления человеческого капитала, который происходит на протя­жении всей трудовой жизни работника.

2. Внутриорганизационная карьера — это последова­тельная смена работником стадий использования возрастающего человеческого капитала в рамках одной организации.

Выделяют следующие виды карьеры:

а) вертикальная, или квалификационно-должностная карьера — это индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением статуса работника по вертикальной шкале сложности труда;

б) горизонтальная, или собственно профессиональная карьера - это индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением статуса работника на одном иерархическом уровне (т.е. без переходов работника между рабочими местами различных социаль­ных рангов) в стратифицированной системе трудовой деятельности в организации.

Горизонтальная внутриорганизационная карьера может проявляться:

-во-первых, в перемене профессии или функциональной области деятельности;

-во-вторых, в выполнении определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре;

-в-третьих, в расширении задач на прежней ступени иерархии;

в) центростремительная, или социальная карьера — это индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением социального статуса работника, его ценностных ориентации, оценки им своей роли в качестве работника в организации.

Управленческое развитие — это система взаимо­связанных видов деятельности по содействию профес­сиональному росту руководителей, с тем чтобы обеспечить эффективную управленческую структуру в организации и соответствующий по количеству и качеству штат менед­жеров для достижения организационных целей.

Управленческое развитие в организации предполагает:

-во-первых, выявление сотрудников, имеющих управленческий потенциал для работы на руководящих должностях;

-во-вторых, развитие управленческого потенциала сотрудников;

-в-третьих, обеспечение плавного замещения освободив­шейся должности и адаптации к ней нового сотрудника.

Основными формами развития управленческого потен­циала отдельных сотрудников, ориентированного на их профессиональный рост в качестве менеджеров, являются:

-привлечение сотрудников к активной общественной работе;

-привлечение их к разработке предложений по улучшению производственной деятельности предприятия в целом и отдельных подразделений;



-ротация сотрудников;

-направление в родственные организации для изучения передового опыта;

-поручение временно исполнять определенные служебные обязанности на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре;

-организация стажировки потенциальных менед­жеров у передовых руководителей организации;

-практическое обучение, предусматривающее наставничество, привлечение сотрудников к участию в деловых играх и решению конкретных кейс-стадий;

-формирование резерва руководителей на выдви­жение и др.

Рекомендации по планированию карьеры для руководителей.

1.Наиболее рациональным для работы в должности руководителя предприятия является возраст от 40 до 50 лет. Действительно, в этот период жизни руководитель имеет соответствующие профес­сиональные знания и умения, накопил достаточный опыт, имеет высокую квалифи­кацию, нормальное здоровье и работоспособность.

2.Для руководителя структурного подразделения предприятия рекомендуемый возраст составляет от 30 до 40 лет. В этот период руководитель достигает максимума жизненной энергии, творческих за­мыслов, имеет отличное здоровье и определенный жизненный опыт.

3.Для руководите­лей нижнего звена (участков, служб) приемлемым является возраст до 30 лет.

4.Основными способами занятия должности являются выборы, конкурсы и назначение в предварительными прохождением повышения квалификации в специальных учебных заведениях.

Типовые модели карьеры.

Все многообразие вариантов карьеры получает­ся за счет сочетания четырех основных моделей, а именно: "трамплин", "лестница","змея","перепутье".

1.Карьера "трамплин" широко распространена среди руководителей и специа­листов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Со­ответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше опла­чиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом "прыжок с трам­плина" ввиду ухода на пенсию.

Карьера "трамплин" наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях зани­мались одними людьми по 20-25 лет. С другой стороны, данная модель является ти­пичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продви­жения по службе. В силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хоро­шего трудового коллектива, приобретенной квалификации - работников вполне уст­раивает занимаемая должность, и они готовы оставаться в ней до ухода на пенсию. Таким образом, карьера "трамплин" может быть вполне приемлемой в условиях ры­ночной экономики для большой группы специалистов и служащих.

2. Модель карьеры "лестница" предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалифи­кации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или спе­циалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации.

Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимально­го потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с "первых ро­лей". Поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления (советом директоров, правлением) с гуманных позиций сохранения здоровья и рабо­тоспособности работника.

После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия.

3. Модель карьеры "змея" пригодна для руководителя и специалиста. Она преду­сматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на дру­гую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 г.). Нап­ример, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность на­чальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности.

Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворе­ния потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие чет­кой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах.

4. Модель карьеры "перепутье" предполагает по истечении определенного фиксиро­ванного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалис­том комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта карьера может быть ре­комендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудо­вой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карь­еры, ориентированная на индивидуализм человека.



infonko.ru/ustav-municipalnogo-obrazovaniya-ponyatie-poryadok-razrabotki-prinyatiya-vstupleniya-v-silu.html infonko.ru/ustav-municipalnogo-obrazovaniya-procedura-prinyatiya-struktura-i-osnovnie-polozheniya-ustava.html infonko.ru/ustavnij-kapital-akcionernogo-obshestva.html infonko.ru/ustavnoe-gosudarstvennoe-pravo-oblasti-kraya-goroda-federalnogo-znacheniya-rf.html infonko.ru/ustav-obrazovatelnoj-organizacii.html infonko.ru/ustav-otkritogo-akcionernogo-obshestva-novourengojskij-obedinennij-aviaotryad.html infonko.ru/ustav-ulyanovskoj-oblasti-izvlechenie.html infonko.ru/ustnoe-narodnoe-tvorchestvo-6-ch.html infonko.ru/ustnoe-vistuplenie-i-nauchnij-stil-rechi.html infonko.ru/ustojchivoe-konkurentnoe-preimushestvo.html infonko.ru/ustojchivoe-razvitie-osnovopologayushie-principi-mezhdunarodnij-opit-gorodov-i-rossijskaya-specifika.html infonko.ru/ustojchivoe-razvitie-put-k-resheniyu-ekologicheskih-i-ekonomicheskih-problem.html infonko.ru/ustojchivoe-razvitie-stepnih-ekosistem-hakasii.html infonko.ru/ustojchivoe-razvitie-v-sfere-socialno-kulturnogo-servisa-i-turizma.html infonko.ru/ustojchivost-dispersnih-sistem.html infonko.ru/ustojchivost-ekologicheskih-sistem.html infonko.ru/ustojchivosti-sploshnoj-kolonni.html infonko.ru/ustojchivost-i-transformaciya-ekosistem-predelno-dopustimaya-ekologicheskaya-nagruzka.html infonko.ru/ustojchivost-i-upravlyaemost-pozharnogo-avtomobilya.html infonko.ru/ustojchivost-k-otkazam-komponentov-mss.html