INFONKO.RU

Форма трудового договора. Оформление приема

на работу.Законодательство предусматривает, что

трудовой договор заключается в письменной форме,

составляется в двух экземплярах, каждый из кото-

рых подписывается сторонами. Один экземпляр тру-

дового договора передается работнику, другой хра-

нится у работодателя.

Цель заключения трудового договора в письмен-

ной форме состоит в фиксации достигнутого его сто-

ронами соглашения о приеме гражданина (физичес-

кого лица) на работу и условиях его труда. Письмен-

ная форма трудового договора, имеющаяся у работ-

ника и работодателя, позволяет избежать излишних

разногласий между ними по поводу их конкретных

прав и обязанностей.

По общему правилу трудовой договор вступает в

силу со дня его подписания сторонами, либо со дня

фактического допущения работника к работе с ведо-

ма или по поручению работодателя или его предста-

вителя.

В последнем случае трудовой договор считается

заключенным со дня фактического допущения работ-

ника к работе, а работодатель обязан оформить с ра-

ботником трудовой договор в письменной форме не

позднее трех дней со дня фактического допущения

последнего к работе.

На основании заключенного трудового договора ра-

ботодатель издает соответствующий приказ (распоря-

жение), содержание которого должно полностью со-

впадать с условиями указанного договора. Цель при-

каза — оформление приема работника на работу.

Приказ (распоряжение) объявляется работнику под

расписку в трехдневный срок со дня подписания тру-

дового договора. По требованию работника работода-

тель обязан выдать ему заверенную копию приказа

(распоряжения). Цель этих правил состоит в том,

чтобы обеспечить работнику реальную возможность

контроля за оформлением его приема на работу. При

отсутствии приказа работник в праве потребовать от

работодателя его издания.

При приеме на работу работодатель обязан ознако-

мить работника не только с приказом, но и локальны-

ми нормативными актами, имеющими отношение к

трудовой функции работника (действующими в орга-

низации правилами внутреннего трудового распоряд-

ка и т. п.), а также с коллективным договором.

7.3. Изменение трудового договора

Как уже говорилось, в трудовом договоре обяза-

тельно указывается наименование должности, специ-

альности, профессии с указанием квалификации в со-

ответствии со штатным расписанием организации или

конкретная трудовая функция. Однако в процессе про-

изводственной деятельности у работодателя может воз-

никнуть необходимость поручить работнику выполне-

ние работы, не обусловленной трудовым договором,

или, говоря другими словами, перевести его на дру-

гую работу. В ряде случаев такое стремление работо-

дателя вполне понятно. Переводы позволяют осуще-

ствить более рациональную расстановку рабочей силы,



провести необходимое в интересах производства пере-

распределение кадров по отдельным подразделениям,

закрыть образовавшиеся «бреши» и т. д. Но далеко

не всегда перевод на другую работу входит в планы

работника. И это тоже вполне понятно — ведь при

приеме на работу было оговорено выполнение опреде-

ленной работы. Возможно ли изменение трудового

договора, и, если да, то в каких случаях и на каких

условиях, — все эти вопросы детально регулируются

трудовым законодательством и прежде всего главой 12

ТК РФ «Изменение трудового договора».

Регулируя вопросы, связанные с переводом работ-

ников на другую работу, законодательство исходит

из принципа стабильности (определенности) тру-

довой функции работника. Статья 60 ТК РФ запре-

щает администрации требовать от работника выпол-

нения работы, не обусловленной трудовым договором.

Выполнение такой работы (по общему правилу) до-

пускается только с согласия самого работника. Ис-

ключением из этого правила является только времен-

ный перевод на другую работу в случае производ-

ственной необходимости (об этом виде перевода под-

робнее будет сказано ниже).

Понятие и виды переводов. Втрудовом праве под

переводом на другую работу понимается измене-

ние трудовой функции работника или изменение

иных существенных условий трудового договора. За-

конодательство предусматривает различные виды

переводов. Их можно разделить на две группы:

1) переводы на другую постоянную работу;

2) временные переводы на другую работу.

При переводах на другую постоянную работу ус-

ловия трудового договора изменяются на неопреде-

ленный срок, и прежняя работа за работником не

сохраняется. Временные переводы осуществляются на

определенный срок, и за работником сохраняется

место его постоянной работы.

Переводы на другую постоянную работу, в свою

очередь, можно подразделить на переводы:

а) в той же организации;

б) в другую организацию;

в) в другую местность вместе с организацией.

Во всех этих случаях в соответствии со ст. 72 ТК

РФ перевод может быть осуществлен только с пись-

менного согласия работника.

В соответствии с этой же статьей работника, нуж-

дающегося в соответствии с медицинским заключе-

нием в предоставлении другой работы, работодатель

обязан с его согласия перевести на другую имеющу-

юся работу, не противопоказанную ему по состоянию

здоровья.

При отказе работника от перевода либо отсутствии

в организации соответствующей работы трудовой до-

говор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК

РФ (отказ работника от перевода на другую работу

вследствие состояния здоровья в соответствии с ме-

дицинским заключением).

Временные переводы могут производиться как по

взаимному соглашению сторон, так и — в предус-

мотренных законом случаях — по инициативе одной

стороны. Так, например, в соответствии со ст. 254 ТК

РФ, по заявлению беременной женщины — при на-

личии медицинского заключения — работодатель

обязан перевести ее на другую работу, исключающую

воздействие неблагоприятных производственных фак-

торов с сохранением заработка по прежней работе.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора

лет, также в случае невозможности выполнения пре-

жней работы переводятся по их заявлению на дру-

гую работу с сохранением среднего заработка по пре-

жней работе до достижения ребенком возраста полу-

тора лет.

Наконец, законодательство предусматривает воз-

можность временного перевода работника на другую

работу без его согласия в случае производственной не-

обходимости. Этому виду перевода посвящена ст. 74

ТК РФ. Она гласит, что в указанном случае работода-

тель имеет право переводить работников на срок до

одного месяца на не обусловленную трудовым догово-

ром работу в той же организации либо в другой орга-

низации, но в той же местности, с оплатой труда по

выполняемой работе, но не ниже среднего заработка

по прежней работе.

Сохранение указанного заработка является гаран-

тией для работника. С другой стороны, если работ-

ник, переведенный на другую работу, фактически

заработал больше, то ему следует оплатить то, что он

заработал.

Наконец, закон позволяет решить вопрос об оп-

лате работнику, переведенному на другую работу и

на иных, более выгодных для этого работника, ус-

ловиях.

Поскольку понятие «производственная необходи-

мость» является довольно неопределенным, закон

уточняет, что такой перевод допускается для предот-

вращения катастрофы, производственной аварии или

устранения последствий катастрофы, аварии или сти-

хийного бедствия; для предотвращения несчастных

случаев, простоя (временной приостановки работы по

причинам экономического, технологического, техни-

ческого или организационного характера), уничтоже-

ния или порчи имущества, а также для замещения

отсутствующего работника.

В любом случае работник не может быть переве-

ден на работу, противопоказанную ему по состоянию

здоровья.

Кроме того, на работу, требующую более низкой

квалификации, работник может быть переведен толь-

ко с его письменного согласия.

Перемещение.Трудовое законодательство отлича-

ет перевод от перемещения. В соответствии со ст. 72

ТК РФ не является переводом на другую постоянную

работу и не требует согласия работника перемещение

его в той же организации на другое рабочее место, в

другое структурное подразделение этой организации

в той же местности, поручение работы на другом ме-

ханизме или агрегате, если это не влечет за собой

изменения трудовой функции и изменения суще-

ственных условий трудового договора. Это означает,

что, например, бухгалтер материального отдела мо-

жет быть перемещен в расчетный отдел бухгалте-

рии той же организации, водитель автомобиля мо-

жет быть перемещен в рамках того же автотранс-

портного предприятия на другой автомобиль той же

категории, токарю или фрезеровщику может быть

поручена работа на другом станке. Однако — под-

черкнем это еще раз — все это будет являться пере-

мещением только в том случае, если не повлечет за

собой изменений существенных условий трудового до-

говора: размера оплаты труда, режима рабочего вре-

мени и т. д. В противном случае будет иметь месте

перевод на другую работу.

Кроме того, если при заключении трудового дого-

вора был, например, специально оговорен конкрет-

ный участок, объект, структурное подразделение, то

работу на другом участке также, следует считать пе-

реводом, требующим согласия работника.



infonko.ru/zvyazok-procentno-stavki-z-rvnem-nflyac.html infonko.ru/zvyazok-z-galuzyami-pedagogki.html infonko.ru/zvyozdnij-destruktor-kak-delali-solnechnuyu-sistemu.html infonko.ru/zvyozdnij-pesok-posipal-dorogu.html infonko.ru/z-yakimi-ekonomchnimi-disciplnami-pryamo-povyazana-ekonomchna-storya-ta-storya-ekonomchnih-vchen.html infonko.ru/zyasujte-v-yakomu-skladnosuryadnomu-rechenn-na-msc-riski-treba-postaviti-tire.html infonko.ru/zyolenaya-revolyuciya-otkrivaet-dver.html infonko.ru/zyorna-beseda-po-knige-v-n-krupina.html infonko.ru/z-zahodv-bezpeki-pri-povodzhenn-z-vognepalnoyu-zbroyu.html infonko.ru/z-zmstu-ch-1-st-1-vipliva-sho-dvoma-osnovnimi-zavdannyami-kk-.html infonko.ru/z-zrazkom-pdpisv-vdbitka-pechatki.html