INFONKO.RU

Факторы, воздействующие на систему управления персоналом.

Основные понятия системы управления персоналом.

Управление персоналом – особый вид управленческой деятельности, объектом которой выступают кадры предприятия. Управление персоналом заключается в формировании системы, планировании кадровой работы, определении кадрового потенциала и потребностей в кадрах. Управление человеческими ресурсами –целенаправленное воздействие человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности. Кадровый менеджмент – наука, направленная на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. Существует 4 фактора, влияющие на управление персоналом: социальный, экономический, политический, социологический. Управление персоналом изучает основные моменты: 1. Отбор, подбор, найм персонала. 2. Планирование карьеры, система стимулирования. 3. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации. 4. Оценка эффективности деятельности персонала. Основные понятия системы управления персоналом: 1. Объект управления - управляющее звено, элемент системы управления, который воспринимает действие управления со стороны других элементов. 2. Организация управления - создание системы управления, построение и порядок функционирования организованной системы управления. 3. Персонал - совокупность всех человеческих ресурсов, которые имеет организация. 4.Рабочая сила - совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг. 5. Стратегия управления персоналом - специфический набор принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, типа кадровой политики. 6. Управление - процесс координации разных видов деятельности с учетом их целей, условий исполнения, этапов реализации.

Современные тенденции управления персоналом.

1. Партисипативное управление –широкое привлечение персонала к процессу разработки и принятия управленческих решений, учет индивидуальных особенностей и способностей людей, учет типологических особенностей личности. 2. Ориентация на формирование рабочих групп. 3. Технократизм – использование информационных технологий, компьютерных программ. 4. Социотехническое конструирование – соединение «живого общения»с людьми и применение информационных технологий. 5. Корпоративная культура. 6. Коучинг – процесс, способствующий реализации обучения, развития, повышении компетентности и совершенствованию навыков обучающихся. Наблюдается тенденция преобразования управления персоналом в управление человеческими ресурсами. Трансформация кадрового менеджмента в управление человеческими ресурсами нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.



Структура персонала организации.

Кадры подразделяются на рабочих, специалистов, технических исполнителей и руководителей (объединенные в группу служащих), а также работники охраны (имущества, секретов и руководителей), младший обслуживающий персонал и учеников. К рабочим относятся физические лица, непосредственно занятые созданием продуктов труда на производстве. Все работники делятся на две категории: промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности); персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе промышленных предприятий (персонал неосновной деятельности). Все работники предприятий делятся на две группы: рабочие и служащие (руководители и специалисты). Рабочие (работники массовых профессий) это наиболее многочисленная группа, которая подразделяется на рабочих основных работ и вспомогательных работ. Рабочие основных работ заняты в основном производстве предприятий. Рабочие вспомогательных работ помогают основным работникам выполнять работу по основному виду деятельности предприятия.

Варианты построения организационная структуры в системе управления персоналом.

1. Подчинение службы управления персоналом руководителю по администрированию. Схема. Руководитель (от него) – технический директор; коммерческий директор; директор по экономике; директор по администрированию (от него) – планирование; прогноз; управление персоналом. 2. Подчинение СУП непосредственно руководителю предприятия. Схема. Руководитель (от него) – СУП; технический директор; коммерческий директор; директор по экономике; директор по администрированию. 3.Выделение СУП в отдельную функциональную структуру. Схема. Руководитель (от него) - технический директор; коммерческий директор; директор по экономике; директор по администрированию; директор по персоналу (от него) – Служба управления персоналом (от нее) – Руководитель СУП (от него) – планирование кадров; обучение; аттестация; отдел по оценке результатов деятельности персонала.

Кадровая политика организации: ее сущность и основные направления.

Кадровая политика – система идей, требований, принципов определяющих основные направления работы с персоналом. Основная цель кадровой политики – своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимом количестве. Разновидности кадровой политики: политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадрового резерва, политика социальных отношений (социально-психологический климат). Кадровая политика строится на ряде факторов: Внешние – трудовое законодательство, взаимоотношения с профсоюзными организациями, состояние экономики, страны, региона, перспективы развития рынка труда. Внутренние факторы – структура и цели организации, территориальные размещения, применяемые технологии, корпоративная культура. Главными направлениями кадровой политики являются: определение основных требований к персоналу, формирование принципов управления персоналом, определение концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования персонала, развитие социальных отношений, развитие процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала. Механизм управления кадровой политикой – это система планов, норм и нормативов организационных, социально-экономических и иных мероприятий, направленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребности организации в персонале.

Факторы, воздействующие на систему управления персоналом.

Под факторами понимаются все те объекты, явления, процессы, которые воздействуют на управление персоналом и тем или иным образом определяют изменение его основных характеристик и особенностей. Укрупнено выделяют три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации: 1. Иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением благ. 2. Культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, установки поведения, которые регламентируют действия личности. 3. Рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Всё существующее разнообразие факторов являющихся источниками негативных реакций может быть теоретически представлено в виде нескольких основных групп: ограниченность ресурсов; взаимозависимость задач; несовершенство должностных (функциональных) инструкций; статусы; плохая коммуникация; черты характера индивидов.



infonko.ru/fakultet-veterinarnoj-medicini.html infonko.ru/fakultet-visokih-tehnologij.html infonko.ru/fakultet-vjskovo-pdgotovki-men-verhovno-radi-ukrani.html infonko.ru/faleev-aleksej-valentinovich.html infonko.ru/falenopsis-v-domashnih-usloviyah-razmnozhenie-uhod-i-osnovnie-trebovaniya.html infonko.ru/falshivoe-prinimaetsya-za-podlinnoe.html infonko.ru/falshivoe-self-simptomaticheskoe-self.html infonko.ru/falsifikacii-sledovatelya-ferdera-vn.html infonko.ru/familiya-imya-otchestvo-vozrast-i-kvalifikaciya-rukovoditelya-proekta.html infonko.ru/fantasticheskaya-povest-vij.html infonko.ru/fantasticheskaya-seriya-istorij-o-peremeshenii-vo-vremeni.html infonko.ru/fantasticheskij-roman-v-tvorchestve-uellsa.html infonko.ru/fantaziio-zhizni-posle-euroclear-vzglyad-upravlyayushego.html infonko.ru/fantaziya-iz-monasheskoj-zhizni.html infonko.ru/fantaziya-kak-tvorcheskij-process.html infonko.ru/fantaziya-kak-zashita-ot-simvolicheskogo.html infonko.ru/fantomnie-konechnosti-i-plastichnost-mozga.html infonko.ru/faq-po-sovremennim-metodam-kontracepcii.html infonko.ru/farbuvannya-poverhon-farbopultami.html infonko.ru/farmacevticheskaya-deyatelnost.html